Sözlü istifa iş kanunu açısından mümkün müdür?

Avukat Haydar ŞENÖZ

GİRİŞ

Çalışma hayatında işçi işveren arası sorunların yaşanması olağan bir durumdur. Zaman zaman kendimiz için dahi bu durum geçerlidir. Bazen öyle olur ki kapıyı çekip çıkmak ve istifa ediyorum deyip iş yerinden ceketimizi alıp ayrılmak isteriz.

Ancak durum bu kadar basit midir? İşçi ve işveren arası ilişkileri düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu açısından durum nedir? Yoksa ceketini alıp çıkan işçiyi bekleyen müeyyideler var mıdır?

İSTİFA DURUMUNDA İŞÇİ VE İŞVERENENİN HAKLARI

İstifa durumunda işçi ve işverenin hakları aşağıda incelenmiştir.

1. İşçinin Hakları

Yukarıdaki iş sözleşmesinin bildirimli ve bildirimsiz feshi ile ilgili olarak yapılan açıklamalar ışığında istifayı, işçinin haklı bir sebep olmaksızın ve bildirim süresine uymaksızın iş sözleşmesini feshetmesi şeklinde tanımlayabiliriz. İşçinin istifa iradesi; yazılı, sözlü veya mail gibi farklı yollarla kullanılabilir.

Buradaki en önemli husus istifa iradesini yansıtan işverenin bu iradenin sonucunda tazminat anlamında neleri kaybedeceği hususudur.

Normal bir istifa iradesi sonucu işçinin kıdem tazminatı alma hakkı bulunmamaktadır. Ancak erkek işçiler askere gitmeleri halinde, kadın işçiler evlilik nedeniyle ve emeklilik için gerekli prim ödeme gün sayısı ve sigortalılık süresinin doldurulması halinde istifa suretiyle kıdem tazminatı alabileceklerdir. Bunun dışındaki hallerde ise istifa eden işçi ne kıdem ne de ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.

2. İşverenin Hakları

Olayı işveren açısından değerlendirdiğimizde ise, işçinin farklı yollarla yansıtmış olduğu istifa iradesinin işvence ispatı ilerde ortaya çıkabilecek problemleri ortadan kaldırıcı mahiyette olacaktır.

Yazılı veya mail yoluyla gerçekleştirilen bir istifa iradesinde bir problem ortaya çıkmayabilirken özellikle sözlü olarak açıklanan iradelerin istifa mahiyetinde değerlendirilip değerlendirilemeyeceği tartışmalı bir sonuç ortaya koyabilecektir. Burada ispat külfeti iddiasının varlığını ya da yokluğunu ileri süren tarafta olacaktır.

Örneğin işveren işçinin sözlü olarak istifa ettiği iddiasını işyerinde çalışan diğer işçiler yoluyla ispatlayabilecektir. İşçi de benzer şekilde sözlü olarak istifa etmediğini işverence işten

çıkarıldığını ispat edebilecektir. Bazı durumlarda ise mahkeme işçinin kıdemi, işyerindeki çalışması veya benzeri diğer durumları göz önünde bulundurmak suretiyle gerçekten sözlü olarak rızasıyla mı istifa ettiğini yoksa sözde bir istifa mı olduğunu yani işveren tarafından istifa etmiş gibimi gösterildiğini ortaya çıkarabilecektir.

ÖRNEK BİR OLAY VE YARGI KARARI İLE KONUNUN DEĞERLENDİRİLMESİ

Makalemizde açıklayıcı olması açısından örnek bir olay açıklayıcı olacaktır.

1. Olay

İşçi işveren tarafından sözlü olarak istifa ettiğine dair bir iddia ile işyerine alınmamıştır. İşçi yapılan feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesi için İş mahkemesinde dava açmış olup

Davacı işçinin, 30/09/2004 tarihli hizmet akdini ”sözlü” olarak feshettiğine dair bir tutanak ve aynı tarihli işletmenin ve işyerinin gereklerinden doğan nedeni bildiren bir fesih yazısı bulunmaktadır.

2. Yerel Mahkeme Kararı

Davacı işçi, davalı tarafından, İş Kanunu’nun 17. maddesi gereğince ve şirketin içinde bulunduğu ekonomik sıkıntı ve tasarruf tedbirleri sebebiyle feshedildiğinin bildirildiğini, gerçekte ise, davalı işverenin Ortaklar Kurulu’nca ücretlerin 1.10.2004 tarihinden itibaren % 25 indirilmesine ve buna göre yeni hizmet sözleşmesi hazırlanarak işçilere imzalatılmasına karar verildiğini, kendisinin indirimi kabul etmediği ve bu şekilde hazırlanan sözleşmeyi imzalamadığı için işten çıkarıldığını ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine ve buna bağlı tazminat ile boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınması isteğinde bulunmuştur.

Davalı işveren, davacının kendi istek ve iradesiyle hizmet sözleşmesini ”sözlü” olarak istifa etmek suretiyle sona erdirdiğini, bu nedenle işe iade hükümlerinden yararlanamayacağını, iddialarının asılsız olduğunu belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Yerel mahkeme, davacının istifa dilekçesinin bulunduğunu ve talebi doğrultusunda tazminatları da ödenmek suretiyle hizmet sözleşmesinin 4857 sayılı Kanununun 17. maddesi çerçevesinde sona erdirildiğini belirterek davanın reddine karar verilmiştir.

3. Yargıtay Kararı

Yerel (Bursa) mahkemenin bu hükmü süresi içinde davacı işçinin avukatı tarafından temyiz edilmiş ve temyiz sonucunda Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21/04/2005 T. 2005/10927 E. 2005/14177 K. sayılı Kararı.özetle şu şekilde hüküm altına alınmıştır.

Dosya içerisinde 30.9.2004 tarihli davacının hizmet akdini “sözlü” olarak feshettiğine dair bir tutanak ve aynı tarihli işletmenin ve işyerinin gereklerinden doğan nedeni bildiren bir fesih yazısı bulunmaktadır.

Davalının dayanağı olan ve personel müdür yardımcısı ile personel şefi tarafından düzenlenmiş ”sözlü istifa” hakkındaki tutanağın istifa dilekçesi olarak kabulü söz konusu olamaz. Ayrıca davalı, ücretin indirilmesi hakkındaki kararın geri alındığını da kabul etmiştir.

Bu olgularla dosyadaki bilgi ve belgeler birlikte değerlendirildiğinde davanın kabulü gerekirken reddi hatalı olup, 4857 Sayılı Kanunun 20/3. maddesi gereğince aşağıdaki gibi hüküm kurulmuştur.

1- Ankara 9. İş Mahkemesi’nin 8.3.2005 Tarih, 2004/330 E.-2005/53 K. Sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,

2- Davalı işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,

3- Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen işverence süresi için de işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık ücret tutarı olarak belirlenmesine,

4- Davacının işe iade için süresi içinde işverene başvurması halinde kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davalıdan alınarak davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine karar verilmiştir.”